摘自DISC行為科學中心 彭杰

我們都知道HR大概是這世界上最無情的一批人。

 

我記得有個HR這麼講自己經歷的大裁員:我送走平時的飯友,送走了幫過我的市場口領導,送走了在職場傾軋中拉我一把的戰友,最後到HR部門,我送走我的下屬,我知道自己就是下一個。整個過程我都不斷提醒自己要在職業道德、職業修養、人性和感情的相互拉扯中保持不被撕裂。

 

我幫很多個HR測過DISC,大部分都是壓縮型,這是一個需要壓縮自己個性的崗位。當然我也見過大DICHR裡殺出血路。

 

但我指HR無情,是因為HR通常需要很會算帳,因為他們經常要計算人的價錢。把人換算成錢,多少有點殺手的意味。

 

最近一個HRD在算他下面一個薪酬績效經理小劉的價錢。

 

這個薪酬績效經理用得還算順手,月薪25000,快轉正了,他不得不正式的好好計算一下,是否物有所值。

 

這是他的計算方式(不一定值得參考):

首先小劉聽話,S的特質能做好一個專員,所以值5000

其次小劉細心,C的特質能做好一個文書,所以加多5000

 

PS:以上,所以一個CS特質的人,如果沒有特殊專業技能,發揮好特質,大概也值10000

 

第三,小劉的團隊還有一個主管一個專員,工作不算出色,經常惹點小麻煩但也沒有大麻煩,他的管控能力並不合格,團隊效率一般,這是D,不過不失吧。

 

第四,小劉的影響力I,經常要和各部門打交道,各業務部門對他沒有惡感,認為態度端正,但也沒有覺得他有特別的。不過不失,並不加分。

 

如此算下來,他就是10000上下,加上專業能力——這就難評估了,除了看水準還得看市場稀缺度。

 

HRD綜合考慮了一下,想給小劉加個15000,這就湊夠25000了。

但他拿起小劉制定的那份薪酬福利制度,又搖了搖頭。

這份薪酬福利制度裡,提到加班工資的概念,公然宣稱公積金給買200元的額度……這一些點,都是違反勞動法的,實際操作就算了,明目張膽寫成制度,這是把公司放在火上烤。

 

小劉難道不知道很多家公司因為在制度裡提到了加班工資的概念而在勞動仲裁庭上付出了大代價嗎?

 

如果不是因為專業度不夠,怎麼會犯這種低級錯誤呢?而這個鍋,最終還是HRD自己來背。

 

HRD又拿起小劉團隊做的員工手冊,這是由薪酬專員具體操刀的。他只翻了兩頁,就見到一堆錯別字,首頁老闆致辭裡居然還有病句。

 

思前想後,HRD覺得自己沒有這個精力去幫他補鍋,萬一一時看不住,隨時會踩坑。

 

HRD最終決定不予轉正。但是他心裡有點擔心,儘管沒過試用期,小劉還是可以要求他賠償一個月的月薪——25000

 

而小劉作為薪酬績效經理,手裡還掌握著公司一些不符合勞動法的證據,他現在要面臨的問題就是如何做好這次離職面談。

 

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