企業要解僱一個員工,就和談戀愛分手一樣,有少數是一別兩寬,但大部分情況都總有一方帶著幾分怨氣,嚴重時會撕破臉兩敗俱傷。

 

我固然見過老闆傷心的問:“我哪裡對不起他了,他就一定要走?”

但絕大部分情況都是員工更容易受傷一點,心裡有不忿,就有可能會有過激行為。

 

HR 在處理解僱時,通常會有兩種難堪的局面。第一種是人情上的,當對方或者雙目含淚或者氣忿的質問你:“為什麼?為什麼你要跟我分手!”

你多多少少因為自己處於較強勢的一方而感到虧欠。所以一般規範的 HR 會在員工入職時候就強迫用人部門出具可量化的試用期考核標準,到了講分手的時候,要用人部門自己拿著考核表去講清楚不合適的理由。

 

老員工解僱也是一樣的,你有可量化的標準一二三條。甚至如果嚴格按照勞動法來走,還必須給該員工一次轉崗的機會,提供轉崗培訓。簡而言之就是折騰折騰,一直到對方心灰意冷自己提出分手。

 

第二種情況就是對方要賠償。賠不賠,賠多少,是會影響 HR 業績的。

 

業界有一個故事,就是某民企一個冒失的 HRD ,因為老闆一句話說不要,就斷然解雇了一個剛剛懷孕的高管。這個高管月薪四萬,賠了 48 萬(三產期全賠)。HR 們大都覺得這個 HRD 是腦子進水了。用另一個 HRD 的話來講:“就算這個女的殺了老闆全家,也要摁住他呀!”

 

當對方要求不切實際的賠償時,一般 HR 談判時候會兼顧業務和法律兩方面。

案例一:

A是名渠道總監,不用坐班,主要負責開拓經銷商。但近年來業績下滑厲害,幾乎為零。老闆聽聞他在外有自己的生意,用公司的品牌開拓渠道,然後供自己的貨。心裡極其不滿,但取證麻煩,不想因此搞到人仰馬翻。後來有經銷商找到老闆,反映A亂搞男女關係。老闆叫來HR,授意解僱。HR就為難了:亂搞男女關係這叫什麼解僱理由,又沒抓姦在床。

HR還是去勸退A,A提出按勞動法賠償五個月(N+1)固定薪資。

 

HR談判時,從DISC的角度提到四點:

1、從I的角度談影響:公司解僱你的導火線是男女關係,鬧開了也會影響到你的江湖地位;

2、從S的角度談支持:你之前幾個月的業績為零也不用坐班,公司到今天才動你,也算是有情有義了。

3、從C的角度談原則:公司定下的死規矩肯定是只能賠一個月的,這是死線,不會因為你開特例。

4、從D的角度談堅持:如果你一定要告,我們轉法務部處理,上庭判決拖個三五七年是很正常的事情,你整天要跑法庭,錢也拿不到手,何必呢?

 

最終A斟酌了一番,還是決定拿一個月薪資,快速轉場謀求新的發展。

 

案例二:

B是因為銷售總監,掌握了一些公司產品不合規的信息。因為業績不達標而被公司勸退時,他威脅說不賠五個月月薪就動用媒體資源曝光並且去工商局告發。

老闆怕影響自己生意,想妥協說那就給他一筆封口費。但HRD思前想後,決定還是要做“正確的事”,按照規章制度來辦。

 

最終按照勞動法賠給該名員工兩個月月薪。

 

 

HRD的談判要點如下:

 

1 、從 C 的角度:如果給封口費是不合法的,無法簽訂協議寫明,你這麼一個小人,隨時反口,公司等於長期要被勒索!

 

2 、從 S 的角度:年關將至,你需要一筆錢過年,而訴訟卻需要很長時間和流程,儘管我們可能會有很大損失,但最後你可能一分錢都得不到。

 

3 、從 D 的角度:這種行為是勒索,已經存在事實。而我們是依照法律辦事。所以公司任何一個人都不用坐牢,最多產品被停賣,你卻要坐牢。

 

4 、從 I 的角度:我知道你也是意氣用事,冷靜下來。當初是我招你進來的,也算是你的伯樂。我始終不相信你是一個壞人,也沒懷疑過你的能力。我可以為你爭取到的就是兩個月月薪的賠償款,希望你認真考慮。

 

其實招聘和解僱一直都是 HR 工作的兩大重心。有個 HR 上半年我見他一次問在忙什麼,他說在忙招聘;下半年再見問他在忙什麼,他說在忙解僱。

 

HR 工作是有風險的。前幾天有個 HR 被一個落選候選人用磚拍死了。大家小心。

 

 

 

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