實踐家DISC行為科技中心

沒有血緣關係的兩個人之間，信任很脆弱。那團隊之間的信任呢？多角關係喔，更脆弱了。

建立信任比獲得績效更難，信任常常建立在高績效基礎之上——我和你這樣這樣配合，能取得好的結果，於是就形成了默契。

但高績效並不等於信任。因為人會有情緒：“老子就算死，也不聽你的。”

粗暴的管理方法只看結果，精細一點再照顧到人的感覺，信任就能慢慢建立。但是耐心比關心更重要，關心則亂。

耐心讓你閉嘴，關心容易多嘴。提醒自己，SC多一點，DI少一點。

最破壞信任的不是言而無信，而是雙標。

我見過這樣一個HRD。在頒布考績制度的時候，因為修改了營銷中心的加班制沒有事先溝通，營銷中心的人意見很大。於是她破口大罵下屬，立下規矩說：如果制度變動了，一定要先通知相關人，徵求意見達成一致。

可是隨後頒布薪酬管理制度，她自己在沒有通知招聘組的情況下，直接規定以後招聘組不再能知道任何薪酬範圍，他們只負責邀約面試，薪酬讓薪酬組去談。

招聘組意見很大，因為這相當於讓他們脫離人才市場，不再能得知行價，慢慢的，他們就會被邊緣化。招聘組嘩然，申訴至CEO那裡。

CEO訓斥了招聘組，說他們多次薪酬洩密，所以要這麼變動。招聘組全組人不再吱聲，只是也不再相信在這公司還有未來。

其實這件事，假若事先有溝通，很可能有第三種解決方法。招聘組完全可以簽署具有法律效力的保密協議，然後繼續擁有談薪權。

這個團隊不再有信任可言，離心離德。HRD一天還是這種強勢又隨意的DI作風，換了一批招聘組的人，也還會是一個散漫的團隊。